Arbeidsrecht voor werknemers

Op het gebied van het arbeidsrecht kunnen zich tal van problemen voordoen waarvoor u ons kunt benaderen. Dat is altijd verstandig omdat het recht soms eenvoudig lijkt maar dat vaak niet is. Op het gebied van ontslag bestaan verschillende wegen die tot ontslag leiden. Arbeidsongeschiktheid is een nog ondoorzichtiger gebied omdat de wetgever in de Wet Poortwachter en het Burgerlijk Wetboek rechten en plichten heeft opgelegd aan de werkgever en de werknemer die vergaande consequenties kunnen hebben bij het niet navolgen ervan.

Ontslag

Ontslagsituaties brengen in de regel een veelheid aan problemen met zich mee. Denk maar eens aan de emotie, die het ontslag losmaakt bij een werknemer, maar niet zelden ook bij een werkgever. Vaak is er daarnaast een acuut financieel probleem, doordat inkomen dreigt weg te vallen. En wat als je bent ontslagen op staande voet en van mening bent dat dit ten onrechte is? De wetgever heeft de werknemer goed beschermd tegen ontslag en heeft de regels hiervoor vastgelegd in de Wet werk en zekerheid. Ontslag is natuurlijk altijd mogelijk indien de werkgever een goede reden heeft bijvoorbeeld, economische omstandigheden, reorganisatie van het bedrijf, het niet functioneren van een werknemer etc. Indien zich een situatie voordoet dat ontslag van een werknemer het gevolg zou moeten zijn dan staat de werkgever een aantal wegen open om tot een ontslag te komen.

Via het UWV

De werkgever vraagt het UWV om een ontslagvergunning in geval van bedrijfseconomische noodzaak of arbeidsongeschiktheid. Het verzoek dient met redenen omkleed te zijn. In geval van reorganisatie of bedrijfseconomische omstandigheid dient de werkgever rekening te houden met het afspiegelingsbeginsel. Nadat het UWV gecontroleerd heeft of het verzoek compleet is wordt het aan de medewerker gezonden. Vaak is dit pas het moment dat de werknemer bijstand zoekt. Dat is soms jammer want de tijd die de werknemer krijgt om te reageren is vaak kort (twee weken).  Een gemotiveerd verweer kan ervoor zorgen dat het UWV geen vergunning afgeeft. De werknemer blijft dan in dienst. Indien wel een vergunning wordt afgegeven dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever moet dan in veel gevallen een transitievergoeding betalen. Met het in werking treden van de Wet werk en zekerheid is tegen deze UWV beslissing hoger beroep bij de rechter mogelijk.

Via de kantonrechter

In alle gevallen waarin de werkgever voor opzegging niet bij het UWV terecht kan, is het voor de werkgever mogelijk een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter voor te leggen. Denk hierbij bijvoorbeeld  aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Ook hierbij dient het verzoek met redenen omkleed te zijn. De werknemer krijgt het verzoek toegezonden van de rechtbank. De rechtbank heeft dan tevens een datum bepaald voor de behandeling van de zaak. Voorafgaand aan de behandeling kan de werknemer een verweer inzenden.  Indien de kantonrechter van mening is dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden dan bepaalt hij tegen welke datum dat moet gebeuren en ook of en welke (transitie- en/of billijke) vergoeding wordt toegekend.  Een hoger beroep tegen deze uitspraak van de rechter is mogelijk.

Via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst

Als de werkgever en de werknemer het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden dan kan dit via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Als de inhoud aan bepaalde voorwaarden voldoet dan behoudt de werknemer ook zijn recht op een WW-uitkering. Hoewel de afspraken misschien heel gunstig lijken voor een werknemer is het altijd verstandig om een dergelijke overeenkomst toch te laten controleren door een advocaat. Een aantal voorbeelden die wij vaak tegen komen met vergaande gevolgen zijn onder meer; de opzegtermijn is niet correct in acht genomen. Het gevolg hiervan is dat het UWV de WW-uitkering kort. Er is geen beëindigingsvergoeding afgesproken, al of niet afgeleid van de wettelijke transitievergoeding.  Daarnaast speelt vaak de verrekening van de vakantiedagen/uren een rol en dient onderhandeld te worden over het buiten werking stellen van een eventueel non-concurrentie-/relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Als werknemer hebt u een wettelijk geregelde bedenktermijn van 14 dagen waarbinnen u uw instemming met een vaststellingsovereenkomst kan herroepen. Indien daarna blijkt dat u beter niet akkoord had kunnen gaan dan is het in beginsel niet meer mogelijk om deze overeenkomst te ontbinden. Werkgevers gebruiken een dergelijke overeenkomst ook vaak om een ontslag van een zieke medewerker te bereiken. Slechts in uitzonderingsgevallen kan dit. In veel gevallen bestaat de mogelijkheid dat de werknemer geen enkele uitkering ontvangt. Geen WW-uitkering omdat hij niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt en geen ziektewet uitkering omdat hij heeft meegewerkt aan het ontslag tijdens ziekte. Laat u dus goed informeren indien de werkgever u een voorstel doet. Hoe aantrekkelijk dat voorstel ook klinkt.

Arbeidsongeschiktheid

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet zomaar opzeggen. De werkgever is verplicht om gedurende een periode van 104 weken ziekte het loon door te betalen. De hoogte van het loon tijdens ziekte is minimaal 70% van het laatst verdiende loon, maar hierop kunnen afwijkingen geregeld zijn in een CAO of de individuele arbeidsovereenkomst. De eerste 52 weken mag dat nooit minder zijn dan het wettelijk minimumloon. Om dit recht te behouden zal een werknemer aan bepaalde verplichtingen moeten voldoen. Indien een werknemer dat niet doet dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs helemaal stopzetten.  De visie van de bedrijfsarts is hierbij van het grootste belang. De wetgever heeft bepaald dat de bedrijfsarts degene is die vaststelt of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet. Indien de werknemer het niet eens is met de visie van de bedrijfsarts dan kan hij een deskundigenoordeel vragen bij het UWV. In een eventuele procedure zal de rechter het oordeel van het UWV zwaar mee wegen omdat dit oordeel van een onafhankelijke organisatie afkomstig is. Indien een werkgever het loon stopt of opschort dan zal de werknemer zich tot de rechter moeten wenden om betaling van het loon af te dwingen. De werkgever heeft zich echter ook te houden aan de bevindingen van de bedrijfsarts als het gaat om re-integratie. Indien de werkgever onvoldoende meewerkt loopt de werkgever het risico dat hij na afloop van de 104 weken nog langer het loon door moet betalen. Een werkgever doet er dus verstandig aan er alles aan te doen om een zieke werknemer te re-integreren. Arbeidsongeschiktheid en de daarbij behorende re-integratie kunnen vaak tot conflicten leiden. Indien u tegen een dergelijk conflict aanloopt neem dan contact met ons op. Wij kunnen u dan adviseren over uw rechten maar ook over uw verplichtingen.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Het komt regelmatig voor dat een werkgever de bestaande arbeidsvoorwaarden wil wijzigen. De wetgever heeft hiervoor regels gegeven. Ook indien in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen kan de werkgever niet zonder meer de arbeidsvoorwaarden veranderen. Hij dient een belangenafweging te maken tussen het belang van het bedrijf en het belang van de werknemer indien deze laatste slechter af is met de nieuwe voorwaarden. Laat u dus goed informeren en adviseren op het moment dat de werkgever u een voorstel doet. In sommige gevallen komt de rechter tot de conclusie dat van de werknemer verlangd kan worden om de nieuwe voorwaarden te accepteren. Indien de eigenaar van een onderneming de onderneming geheel of gedeeltelijk overdraagt aan een ander wordt de vraag gesteld: ’Ga ik als werknemer mee en wat zijn dan mijn  rechten?’ Deze vraag is niet altijd eenvoudig te beantwoorden. Het basisprincipe is dat bij overgang van onderneming het personeel mee overgaat met behoud van de arbeidsvoorwaarden die zij overeengekomen zijn bij de vorige werkgever. Ook indien binnen het overnemende bedrijf andere arbeidsvoorwaarden gelden.

Het staat de nieuwe werkgever vrij om te overleggen met de werknemer om tot nieuwe arbeidsvoorwaarden te komen maar daar hoeft een medewerker bij overname niet aan mee te werken. Indien uw nieuwe werkgever met u wil onderhandelen over nieuwe voorwaarden dan is het belangrijk dat u zich vooraf goed laat informeren over uw rechten.